Желание идти на работу и огонек в глазах педагогов поддерживает мотивирующая и развивающая культура отношений. Если, конечно, она есть в школе. Фундаментальный элемент этой культуры — конструктивная обратная связь. На каких принципах она основывается, как дать развивающую обратную связь в ситуации успеха и неудачи?
В модуле «Развитие организации» системы Директория было опубликовано несколько материалов, отвечающих на эти вопросы. Предлагаем вашему вниманию фрагмент материала кандидата психологических наук, сертифицированного коуча PCC ICF, основателя проекта КоучингвОбразовании.рф Натальи Гульчевской.
Чтобы грамотно дать обратную связь, надо хорошо понимать, как мы строим свои суждения о людях.
На что следует опираться?
Все, что мы замечаем в человеке, о чем мы думаем во время общения, можно разделить на несколько категорий. Первая категория — факты. Это то, что объективно существует, что мы можем четко зафиксировать. Вторая категория — оценки и интерпретации.
В чем разница между оценкой и интерпретацией? Оценка — это мое эмоциональное отношение. А интерпретация — это то, что я домыслил, решил за человека. Например, я говорю: «Мужчина в красном свитере быстро идет по коридору с портфелем в руке». Это факты. Когда я говорю «он ехидный и экстравагантный человек», — это оценка. А моя фраза «судя по поведению, он работает врачом» — интерпретация. Я не могу этого знать и делаю вывод на основании моего наблюдения за поведением, домысливаю.
В большинстве случаев мы судим о людях посредством оценок и интерпретаций, тогда как для выстраивания доверительных отношений принципиально важна безоценочность в суждениях.
Коммуникация в ситуации неудачи
В ситуации неудачи и успеха обратная связь дается по-разному. Усвоить суть различий проще всего с помощью такого инструмента, как пирамида Роберта Дилтса. Этот ученый выделил во взаимодействии людей шесть логических уровней.
Уровень первый — окружение: условия, окружающий мир, предметы, люди, места, даты, сроки и все, что нас окружает в повседневной жизни.
Второй уровень — поведение — уровень действия: все, что связано с деятельностью человека (организации).
Третий уровень — способности — уровень ресурсов и направления движения.
Четвертый уровень — убеждения и ценности — уровень дозволения и мотивации.
Пятый уровень — идентичность: с какой личностной ролью или самоощущением связана проблема или результат.
Шестой уровень — миссия: видение, смыслы, духовный уровень (для кого еще? ради чего еще? в чем смысл?) относится к нашему ощущению чего-то, что выходит за наше личное видение себя самого.
Так вот, принципиальное различие состоит в том, что на уровень ценностей — «почему вам важно делать именно это?» — в случае неудачи заходить нельзя!
Тем более не следует подниматься на самые высокие ступени — уровень самоидентификации: «кто вы? в какой роли здесь выступаете?» и миссии: «в чем смысл? ради кого и чего еще это делается?». Иначе вы окажете разрушительное воздействие на личность сотрудника…
P. S. Конструктивные реакции на ситуацию успеха и неудачи различаются также в том, с какого уровня следует начинать давать обратную связь и в какой последовательности желательно двигаться по уровням. Эти аспекты рассмотрены во второй части материала Натальи Гульчевской. Полностью этот материал опубликован в разделе «Стратегии повышения социального капитала» модуля «Развитие организации». В том же разделе размещен материал Филиппа Гузенюка, где представлена техника дифференцирующей обратной связи (ее разработала основатель и директор Matrix Leadership Institute, автор концепции «Матрица лидерства»Амина Нолан).
https://medium.com/direktoria-online/%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%B4%D0%B0%D1%82%D1%8C-%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%83%D1%8E-%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%BD%D1%83%D1%8E-%D1%81%D0%B2%D1%8F%D0%B7%D1%8C-8aa369d10674